職場で「ハラスメントを受けている」と従業員から相談があった場合、
どのように対応するのが良いのでしょうか。
社内でフローや規程があるものの、実際に起こってしまったらどうしたら良いかわからない…
そんなご経験はありませんか？
まず相談があったら、申し出た従業員へ詳細のヒアリングが必要となるのはご承知の通りと思います。
そのヒアリングについて「プライバシーの配慮」が求められると同時に、
申し出た従業員が「どういう目的で申し出をしたのか」
というところも丁寧にお聞きするというのが大切になってきます。
「大ゴトにしたくないけれど、会社には知っておいてほしい」
そんなことを望んでいる方も少なくないです。
そのため、申し出があって慌ててすぐに動き出す前に
申し出した従業員のお話を、本人が話せる範囲でお聞きする必要があります。
その中で関係者へヒアリングが必要と判断した場合でも、
申し出した「従業員の意向を確認して進めていく」ことが大切です。
ハラスメントはとてもセンシティブな問題だからです。
また、関係者へのヒアリングをする中でもう一つ注意する点としては、
ハラスメントを起こしたとされる人を行為者と断定しないこと、です。
相談があってすぐにハラスメントと断定するのではなく、
関係者へのヒアリングを通して事実関係の有無を確認してから
ハラスメントと言えるのか判断する必要があります。
これらを踏まえたうえで、一般的には以下の流れで進めていきます。
２０２２年４月から事業規模を問わず、すべての事業主に「職場内のパワーハラスメント防止措置」が義務化されています。
定期的に見直し、振り返ることでハラスメント対策はより効果を発揮します。
ハラスメント対策強化月間を設けるなどして、定期的に発信、研修などを行ってみてはいかがでしょうか。