労働者に対して、雇用する際に書面での交付が義務付けられている労働条件。
この明示しなければならないとされている労働条件が2024年4月から一部追加されるのはご存知でしょうか？
労働条件を適切な内容で記載することはそこで働く従業員に安心感を与えます。
この大切な労働条件の明示について、今回は法改正の対応ポイントをご説明させていただきたいと思います。
目次
労働条件の明示事項とは
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」（労働基準法第15条第１項）
このように、労働基準法では一定の内容をすべての労働者に明示しなければならないと決められています。
そして、その中でもこの明示事項は「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」に分かれています。
絶対的明示事項とは…必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項
相対的明示事項とは…会社が制度を定めている場合に必ず記載しなければならない事項
具体的には、以下の通りです。
絶対的明示事項
・契約期間（無期・有期ならその期間）
・（有期契約の場合）更新の有無
・就業場所、従事する業務
・就業時間、休憩、休日、休暇、所定労働時間を超える労働の有無
・賃金、賃金支払時期・支払方法
・退職に関する事項
※パートタイム・有期雇用労働法では、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口についても必ず明示しなければならないと定められています
相対的明示事項
・退職手当
・臨時に支払われる賃金（賞与）
・労働者が負担する費用
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償、業務外傷病扶助
・表彰・制裁に関する事項
・休職に関する事項
・その他すべての労働者に適用される事項
今回の法改正は、このうち「絶対的明示事項」について、項目が追加されました。
法改正のポイント
ここでは、法改正のポイントを３つの項目に分けてお伝えさせていただきたいと思います。
１つ目は全ての労働者に適用され、2つ目以降は有期労働者に対して適用されるものです。
就業場所・業務の変更の範囲の明示
今までは、雇入れされた直後の就業場所・従事する業務について明示が義務とされていました。
これに加え、今回の法改正ではこれらの「変更の範囲」についても明示が必要となりました。
2024年4月以降、全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに記載する必要があります。
更新上限の明示
有期契約労働者に対して、更新の上限の有無とその内容の明示が求められるようになりました。
この更新の上限とは、有期労働契約を契約できる通算期間または更新回数の上限を指しています。
2024年4月以降、有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに記載する必要があるものです。
無期転換申し込み機会の明示及び転換後の労働条件の明示
無期転換ルールはご存知でしょうか。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者が希望し、申し込みした場合に、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換することのできる制度です。
この無期転換の申し込みの権利が発生する更新のタイミングごとに、労働者から無期転換を申し込むことができる旨を労働条件において明示することが必要となりました。
さらに、無期転換ができる旨だけではなく、無期雇用転換後の労働条件の明示も求められます。
この無期転換後の労働条件を決定するにあたっては、他の通常の労働者とのバランスを考慮した事項の説明に努めることも重要なポイントです。
（同一労働同一賃金についてはこちら）
まとめ
いかがでしたでしょうか。
これらの法改正は、従業員がより安心して働くことができる職場づくり、信頼関係づくりを後押しする他、会社と従業員との認識の相違を減らすためにも大切な内容となっています。
より具体的な記載方法については、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」をご参考いただくのも良いですね。
4月からの新入社員迎え入れのための準備などにより何かと忙しい年度末。
直前になって、慌てることのないようあらかじめ確認されておかれることをおすすめしております。
少しでも、会社と従業員が信頼して働けるような環境・職場づくりのご参考になれば幸いです。
最後までお読みいただきありがとうございます。
参考資料：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」